/ C R I S I S /

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¿Quién no ha escuchado hablar sobre la “Gran Fuga” o “Gran Renuncia”?

Este fenómeno fue #trendingtopic en 2021 (y lo que nos queda por delante…), por lo que se ha escrito y hablado muchísimo al respecto, pero ¿A que hace referencia éste fenómeno?

  • La “Gran Renuncia” es un fenómeno que describe un número récord de personas que dejan sus trabajos después de la pandemia del COVID-19.
  • De acuerdo con este estudio de HBR realizado en más de 9 millones de empleados (de diferentes funciones y niveles de responsabilidad) en 4.000 empresas globales de diferentes industrias, revela que: 1) Los empleados entre 30 y 45 años han tenido el mayor aumento en las tasas de renuncia y, 2) Las renuncias son más altas en las industrias de tecnología y atención sanitaria.

Viendo estos datos, me vienen unas cuantas preguntas, entre otras:

  • ¿Por qué hay una ratio mayor de renuncias en la franja de 30-45 años?
  • ¿Por qué ha tenido que venir el COVID para ver este fenómeno?

Par intentar resolver estas dos preguntas, vamos primero a ver estos dos términos:

Crisis de la Mediana Edad

El concepto de “crisis de la mediana edad” proviene de Elliot Jacques, un psicoanalista que acuñó el término en 1965 después de notar cambios significativos en uno de sus clientes de mediana edad.

La crisis de la mediana edad es un período de examen de conciencia que es relativamente común, pero solo alrededor del 10-20% de las personas se enfrentan a algún tipo de crisis de la mediana edad.

La mediana edad generalmente ocurre entre los 40 y 60 años, pero hay alrededor de 10 años de margen de maniobra a cada lado de este rango.

La RAE define “crisis” como “cambio profundo y de consecuencias importantes en un proceso o una situación, o en la manera en que estos son apreciados”

Junto con los primeros indicios de mortalidad, a menudo se sugiere que la transición a la mediana edad implica otra agitación emocional, como: disminución de la felicidad y la satisfacción con la vida, falta de objetivos o pérdida del propósito de vida, dudas sobre uno mismo, frustración con el cambio de roles y responsabilidades en la vida, preocupaciones sobre apariencia, pensamientos sobre la muerte, significado de la vida y otros conceptos existenciales, cambios en los niveles de energía, menos motivación o interés en perseguir metas, cambios de humor…

Esfuerzos para dar sentido a la vida

La pandemia del COVID-19 ha creado una situación sin precedentes para nuestra generación, surgiendo muchos desafíos psicológicos no solo para los trabajadores de la salud y las personas que padecen COVID-19, sino también para la población en general. Adaptarse a la situación, aún cambiante, puede ser exigente. Los expertos han sugerido que las emociones durante esta situación son muy similares al duelo, donde las personas experimentan vacío y tristeza por la pérdida de sus vidas normales, lo que incluso puede conducir a la pérdida del sentido de la vida.

La RAE define “sentido” como “Razón de ser, finalidad o justificación de algo”.

Diferentes estudios muestran el conflicto generado por el trauma del COVID-19 y las necesidades originales de sentido a la vida de las personas, creando un efecto multiplicador que insta a las personas a realizar esfuerzos adicionales para la creación de sentido en sus vidas.

Así que, podríamos concluir:

  • La mayor parte de las renuncias está sucediendo en la franja de edad 30-45 años,
  • La crisis de la mediana edad comúnmente afecta alrededor del 10-20% de las personas,
  • La mediana edad transcurre entre los 40 y 60 años, teniendo 10 años de margen de maniobra a cada lado de este rango, y
  • El COVID-19 ha generado un efecto multiplicador en las personas para crear sentido en sus vidas.

Parece que hemos estrechado el cerco, y todo apunta a que la “Gran Renuncia” tiene mucho que ver con la búsqueda de sentido en la vida de tus empleados.

Para paliar los efectos de la “Gran Renuncia”, ¿Qué deberían estar haciendo las Organizaciones? ¿Y los Empleados?

Desde la perspectiva del Empleado

  • Encuentra tu propósito, define tus valores y potencia tus fortalezas. Identifica como tu trabajo impacta en la Organización y el resto de las personas a tu alrededor.
  • Toma un compromiso personal con la conciliación de tu vida familiar y laboral. Experimenta, prueba y comunica que es lo que mejor te funciona para mantener esta relación en un estado saludable. Recuerda: no tienes dos vidas (una laboral y otra familiar) sino que debes hacer trabajar estas dos áreas de tu vida, como la maquinaria de un reloj suizo.
  • Practica la gratitud de una forma consistente; conviértelo en un hábito. Son sobradamente conocidos los beneficios de ser agradecido: sentir emociones positivas, disfrutar de las experiencias, construir relaciones sólidas…
  • Encuentra la forma de seguir aprendiendo cada día y conviértelo en un hábito: aprendizaje continuo como forma de vida. Especial mención al autoconocimiento, establece como prioridad trabajar en ti y conocerte un poco más cada día, así como evolucionas con el paso de los años.
  • Cultiva tus relaciones dentro de la Organización. Establecer relaciones positivas con tus compañeros y jefes te ayudará a crear un ambiente sano a tu alrededor. Diferentes estudios han demostrado que las personas que tienen (al menos) un buen amigo en el trabajo están más comprometidas.

Desde la perspectiva de las Organizaciones

  • Define el propósito de tu Organización, así como los valores que la sustentan. Aún más importante: ayuda a tus empleados a entender como su propósito personal impacta en el propósito de la Organización. Alinea los roles de tus empleados con su propósito, valores, prioridades personales y fortalezas.
  • Establece un estilo de liderazgo sirviente (servant leadership) que permita generar conexiones significativas en todos los niveles de la Organización. Generar conversaciones de impacto a través del “coaching” así como potenciar el “feedback” de forma continua y regular transformará las relaciones dentro de tu organización.
  • Pon en marcha políticas que favorezcan la conciliación de la vida familiar-laboral… Yo aquí iría un paso más; ayuda a que tus empleados consigan la tan deseada autonomía laboral.
  • Desarrolla a tus empleados de tal forma que vean como sus talentos naturales tienen una diferencia significativa para la Organización y sus compañeros.
  • Empodera a todos tus Empleados a tomar decisiones. Crea un ambiente donde se permita el fallo, se aprenda de ello y se propongan soluciones rápidamente.
  • Pon en marcha programas de reconocimiento para agradecer el esfuerzo y el trabajo bien hecho de tus empleados.
  • Fomenta el sentimiento de comunidad entre tus empleados. Crea espacios y momentos donde éstos puedan cultivar las relaciones con sus compañeros.
  • Crea canales de comunicación abiertos y transparentes que permitan a tus empleados estar más comprometidos y comprender que lo que hacen es importante para el éxito de la Organización. Esto permitirá que todos sus empleados estén alineados y se muevan en una misma dirección hacia unos mismos objetivos.

¿Cuál es tu opinión sobre la “Gran Renuncia”?

#AllIsAboutPeople

2 thoughts on “/ C R I S I S /”

  1. Buenísimo artículo Antonio.
    Carl Jung hablaba de Middle Passage. Hay un libro de un analista jungiano que habla de este fenómeno y ofrece pistas y reflexiones muy acertadas desde mi perspectiva.

    The middle passage. From Misery to meaning. James Hollis.

    Abrazo

    Maria

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