/ R E T E N E R /

by Miguel Perales on Unsplash

Se habla mucho de “retener” el talento, pero ¿Qué están haciendo las Organizaciones al respecto? A mí no me gusta hablar tanto de retener como de conservar el talento…

La palabra retener tiene una connotación negativa; según la RAE “retener” es “Impedir que algo salga, se mueva, se elimine o desaparezca”.  

Dicho esto; no creo que ningún empleado quiera que su Organización le impida tomar sus propias decisiones de carrera, ni tampoco creo que ninguna Organización tenga que hacerlo.

En cambio, la palabra conservar tiene un aspecto mucho más positivo; según la RAE “conservar” es “Mantener o cuidar de la permanencia o integridad de algo o de alguien”.

¿Qué te parece “cuidar de la permanencia e integridad de alguien”? Siempre será mejor que alguien tenga razones para quedarse, que no impedir que se vaya…, ¿no crees?

“Los clientes no son lo primero, lo primero son tus empleados. Si cuidas de ellos cuidaran de tus clientes” – Richard Branson

Antes de entrar en materia y para sentar las bases de la discusión sobre la importancia de conservar el talento, tengo que comentar que la última encuesta de @Achievers “Engagement and Retention Report”, con datos del 2020, confirma que “el 64% de los trabajadores planean buscar un nuevo trabajo durante el año”.

Para este artículo he realizado tres encuestas en LinkedIn que arrojan información muy relevante y, nos ayudan a analizar este tema en concreto.

  • Encuesta #1 / En esta primera encuesta se confirma que el 57% de los participantes no utilizarían una oferta laboral para negociar una contraoferta en su actual Organización. Adicionalmente un estudio de @HBR confirmó que “el 50% de los empleados que aceptan una contraoferta dejan la compañía en los siguientes 12 meses”. Así que, llegados a este punto, ya es tarde para conservar el talento: “en este instante el empleado ya ha decidido dejar tu Organización…” #gameover
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  • Encuesta #2 / En esta segunda encuesta analizamos lo que más valoran nuestros Empleados en una oferta de trabajo, con los siguientes resultados: lo más valorado, y con 47% de los votos, es “Beneficios & Bienestar”, seguido por “Salario” con un 24% y, muy de cerca por “Flexibilidad” con un 23%, para cerrar con “Reputación de la Empresa” con un 6% de los votos.
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  • Encuesta #3 / En esta tercera y última encuesta, analizamos los factores que hacen que nuestros empleados tomen la decisión de abandonar nuestra Organización. Con un 46% de los votos, el “Desarrollo de Carrera / Proyecto” es el factor más destacado, seguido muy de cerca por “Cultura / Ambiente” y “Liderazgo / Reconocimiento”, con un 20% y 19% respectivamente; cerrando la encuesta con un 15% “Work-Life Balance / Flexibilidad”.
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Recuerda…

“El 64% de los trabajadores planean buscar un nuevo trabajo durante el año” – Engagement & Retention Report by @Achievers

Llegados a este punto y, con tanta información al respecto, ¿Qué pueden hacer las Organizaciones para cuidar el talento?

  1. Cultura: Define el propósito de tu Organización, así como los valores que la sustentan. Seguidamente, determina como vas a poner en práctica dichos valores para vivir el propósito; que este ejercicio no se quede en papel mojado. Revisa de forma regular el alineamiento de tu cultura/valores con tu estrategia, con tus objetivos y con el día a día de tu Organización. Recuerda, la Cultura de una Organización son las experiencias que viven tus Empleados en su día a día.
  2. Ambiente: Teniendo en cuenta que el ambiente de trabajo se caracteriza por el conjunto de normas, formales y/o informales, que rigen la forma de interactuar entre las personas de la Organización; debemos asegurar que existe un “código de conducta” apropiado. Por otro lado, para hacer que nuestros empleados se sientan cómodos y respaldados, tenemos que garantizar la seguridad psicológica; lo que no solo impactará en el ambiente de trabajo sino también en la productividad y capacidad de innovación de éstos. Por último, y no menos importante, lanza acciones que fomenten la diversidad y garanticen la inclusión dentro de tu organización.
  3. Reputación: tener una buena reputación empresarial no solo impactará la “retención” de talento, también favorecerá la captación/fidelización de clientes. Si bien es importante diseñar, comunicar e implementar un “código de conducta”; no lo es menos el reconocer, promocionar y recompensar el alineamiento de tus empleados con dichas conductas. Una buena forma de afianzar el “código de conducta” en tu organización es a través de acciones que fomenten el autoconocimiento de tus empleados: ¿cómo de alineados están mis valores personales con el “código de conducta” de la Organización? ¿Cuál es mi propio “código de conducta”?
  4. Salario: estructura e implementa tu marco de compensación en línea con tu marco de desarrollo de carrera, posiciones y niveles. Esto te ayudará a asegurar la equidad interna en materia de compensación. Recuerda, trabajar por Objetivos empodera a tus Empleados; así que parte de tu compensación debe estar basada en la consecución de dichos Objetivos.
  5. Desarrollo de Talento: Crecer y desarrollarse dentro de una Organización, no es solo un arma para “retener” el talento, más bien es una herramienta de supervivencia para éstas. Dicho desarrollo no debe solo centrarse en el ámbito profesional, parte importante es ayudar a los empleados a desarrollarse en el ámbito más personal, como por ejemplo con actividades para mejorar su autoconocimiento. Establece un marco de carrera/desarrollo dentro de tu Organización; pero no olvides que crecer no es solo una cuestión de ir hacia arriba en la pirámide corporativa, también existen movimientos laterales, rotaciones, asignaciones… Apoya la implementación de planes anuales de desarrollo personalizados según las necesidades individuales, así como procesos de revisión de Talento a lo largo del año, que aseguren el éxito de tus acciones.
  6. Beneficios: tu Plan de Beneficios debe estar diseñado no solo pensando en el presente, más bien en el futuro de tus empleados. Éste no solo te ayudará a “retener” el talento, también a atraer a los mejores empleados a tu Organización. Y, por supuesto, tu plan de beneficios no solo impactará en el bienestar de tus empleados, también mejora la productividad de éstos.
  7. Bienestar: establece un Plan de Bienestar para tus Empleados desde una perspectiva holística; identificando quien son los “stakeholders” que deben beneficiarse de dicho plan, asi como los pilares estratégicos, indicadores, plan de acción y evaluación de la efectividad. Recuerda que es una cuestión de educar, con el objetivo de prevenir enfermedades y mantener una buena salud de tus Empleados.
  8. Conciliación Vida Laboral-Familiar: Pon en marcha políticas que favorezcan la conciliación de la vida familiar-laboral, como buenas prácticas para el teletrabajo y flexibilidad horaria. Pero aquí, yo iría un paso más; ayuda a que tus empleados consigan la tan deseada autonomía laboral (puedes leer más aquí).
  9. Liderazgo: partiendo de la premisa que no necesitas un título para ser líder; diseña e implementa planes de desarrollo de liderazgo, que estén alineados con tu propósito y valores. De especial interés es saber crear las condiciones necesarias para establecer una cultura donde se generen conversaciones de impacto positivo a través del “coaching”; lo que no solo transformará las relaciones entre/con nuestros empleados, también con nuestros clientes.

Pero antes una reflexión: como dice @DaveUlrich dejémonos del “benchmarking” y de las “best practices” y pasemos a las “guidances”. ¿Y qué significa esto? Pues que está muy bien ver lo que hacen otros y cuáles son las mejores prácticas del mercado; pero lo que realmente importa es saber identificar cuáles son las necesidades de tu Organización (¡pregunta a tus empleados!), definir los objetivos deseados, indicadores y, a partir de ahí, diseñar e implementar las prácticas correspondientes.

“Para las personas, el carácter es el destino. Para las organizaciones, la cultura es el destino” – Tony Hsieh

¿Qué razones vas a dar a tus empleados para que se queden?

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